コラム

 公開日: 2017-07-08 

セルフキャリアドック制度の活用法 ~キャリア形成 開発って何?②~

東京は今日も梅雨の晴れ間

・・・にしては暑すぎませんか?!
ちょっとグタッとしてしまいますねぇ

皆さん、体調に気を付けてくださいね。

キャリア形成を従業員の育成に取り入れる必要性について
前回、書かせて頂きましたが
じゃぁどんな風に実施するのかをご紹介したいと思います。

実施には様々な手段がありますが、今回は
厚生労働省の助成金も対象となる「セルフキャリアドック制度」を使った例で
ご紹介します。


セルフキャリアドックとは
企業の人材育成ビジョンに基づき、
従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援することを目的とした、
体系的・定期的なキャリアコンサルティングの実施等からなる統合的な取組。

~セルフキャリアドック導入支援サイトより~


■教育サービス会社 
従業員数:100名弱
マネージャー比率:10%弱

組織としては管理者が少なく、以下はフラット
その分、管理者の力が強く、トップダウンが強い組織
指示には強く、成果も出ているが、継続的な成長、発展
また将来の幹部候補育成の為の育成と発掘が必要と考えている

対象:入社3年目以上社員
形態:1対1の対面式 キャリアコンサルティングの実施
内容:自信の構築/自分への課題と期待/将来像/計画
結果:実施者の1割程ではあったが、将来像を描けている
   社員に対し、マネージャー研修を企画し育成がスタート


■システム会社
従業員数:20名弱
マネージャー比率:25%

組織全体がフラット、創業8年ではあるが離職率が高く
平均就業年数が3年未満
職場環境や残業、雇用形態など工夫をしているつもりだが
変化が見られない。不満が何かが明確でない。

対象:役員以外全員
形態:1対1の対面式 キャリアコンサルティングの実施
内容:現状把握/ガス抜き/自身の働き方・キャリアの意識確認
結果:仕事内容(技量)に対する不安が大きかった。
   働き方や待遇は多くの人が問題とはしておらず、寧ろ仕事内容
   エンジニアとしての成長が出来ないという危機感。
   働きやすさは魅力なため、現状維持タイプの人には良い会社だが
   成長意欲のあるタイプには未来が無い、自分の価値が下がる会社
   となっており、不満というより不安感で退職を考えていた。
   早急な仕事内容の変更(受注の変更)は企業としては難しいため
   「会社創り」「組織創り」への参加を企画
   新規事業会議や社内プレゼン大会などを企画し将来の事業計画を
   社員と一緒に考える機会を創出


■福祉施設
従業員数:50名強
マネージャー比率:10%

昇進・昇格・給与UPの絵が描きづらく、ポジションも頭が詰まっている状態。
若手が経験を積むには良い職場だが、長く働くイメージが持ち辛い。
現状維持タイプの人材には働きやすい環境とはなるが、3年~4年のサイクルで
退職していく人が多い。

対象①:入社半年の社員
対象②:2年目社員
形態:1対1の対面式 キャリアコンサルティングの実施
内容:対象者①現状確認/キャリア形成とは何か/何の為に働くかを考える
   対象者②現状確認/働く価値観・喜びについて/現況の満足・モチベーションは何か/キャリア設計
結果:入社の早い段階から、「働く価値観」を醸成する事で会社理念の理解、自ら持つモチベーションで
   自主的に働くという自立型人材育成の最初のステップとして活用


如何ですか?
いろいろな活用の仕方がありますよね。

セルフキャリアドック制度を使えば、約50万円ほどの助成も受けられるので
スタートもしやすいと思います。
導入方法、導入の仕方、活用については是非お問い合わせください。

次回は別の導入事例をShareいたします!

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