コラム

 公開日: 2017-03-28 

社訓を唱和しない社員をどうすれば良いか?

ある経営者の悩み
「社訓を導入して、毎日唱和をさせたり、企業の文化を作っていこうとしています。
 しかし、それに反対をして辞めていく社員も出ている。
 社内は同じ価値観の人間で意思統一ができてきたが、業績は伸び悩んでいる」


このようなケースをどう考えれば良いでしょうか?

まず、相手の意見を受け止めることです。
「社訓の内容」に対する意見なのか
「社訓を唱和するという取り組み」に対する意見なのか
「社訓の内容や取り組みの決め方・手続き」に対する意見なのか
を見極め、誤解や懸念を抱かせたことについてこちらの非を認めます。
その上で、この先どう進めていけば良いかを話し合うことです。
相手の解釈の狭さや感情的な問題が生じていることがほとんどでしょう。
しっかり対話をすればわかってもらえるはずです。

相手に意見を聞いてもらいたいと思えば、相手の意見を聞くことが最初です。


また、この話は社員の「氣」という観点で見ると解決の方向が見えてきます。
社訓を導入する目的は
全員が同じ気持ちで同じ方向を向いて仕事ができることにあると思います。

そこで大事になることは社員の「氣」を出させてあげることです。
経営者の考えの押し付けになると、「氣」は滞ります。
「氣」が滞っている職場では、社員が鬱になったり業績は伸びません
「氣」が出て巡っている職場では、新卒採用は職場を案内するだけでできてしまいます。

「社訓は経営者が考えるものだ」という考えに囚われてはいけません。
社員の意見を取り入れた社訓を唱えると、唱えるたびに「氣」が出ます。
メンバーが変わったり、環境が変わった際には変更することも必要です。
「〇〇WAY」と称して馴染みやすい表現に変えることも必要かもしれません。

「氣」が出せる職場環境では、会議で社員の声は大きくなります。
自分の意見を話すことができます。
互いに相手の考えを受け止め、建設的な議論をすることを企業の行動規範にすると良いでしょう。
そして、社訓を導入し浸透させる過程で それを体現していくことが
「氣」を充実させる経営というものです。

自分色に染めるのではなく、
自分軸で仕事をできる社員を増やすこと
社員が自分軸を持てるようにする教育と、自分軸を肯定する文化
そういう土壌を作った上でビジネスは発展していきます。

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