コラム

 公開日: 2011-03-05  最終更新日: 2011-03-07

二審も「解雇無効」判断/過労でうつ病と東芝元社員


共同通信
過重労働でうつ病となったのに、休職期間終了を理由に解雇されたのは不当として、東芝の技術職の元社員が解雇無効の確認などを求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁(岡久幸治裁判長)は2月23日、一審に続き、業務とうつ病との因果関係を認め解雇を無効とした。東芝側の敗訴。

一審東京地裁判決(2008年4月)が解雇を無効とし、慰謝料など約835万円と未払い賃金の支払いを命じたのに対し、東芝側、元社員側双方が控訴。
岡久裁判長は双方の控訴を退け、労災認定による休業補償支給分などを差し引いた。

一審判決によると、元社員は埼玉県の深谷工場で00年から液晶生産ラインの開発などを担当。
長時間の過重な労働で01年4月にうつ病と診断されて10月から欠勤していたが、会社は04年9月に解雇した。

元社員が国に労災の療養・休業補償の不支給処分取り消しを求めた別の訴訟では09年5月、東京地裁が処分を取り消し、労災と認めた。
(以上、記事より)


この判決で注目されるのは、業務上の理由による発症が原因で休職となった者の休職期間満了退職は不当であるとされた点です。

うつ病による休職の場合、業務上の理由による発症なのかどうかが明確でなく、私傷病として扱い休職期間満了での退職となるケースが圧倒的に多いと思われます。

今回の高裁判決のように、業務上の理由による発症と判断されれば、既に休職期間満了退職となったものでも不当解雇であるとなり会社に申し立ててくるものも出てくるのは、十分に予想されます。

会社側としては、精神疾患による休職を認める場合、また休職期間満了で退職となる場合、その発症した原因が業務上の理由によるものかどうか十分に注意した上で対応しなければいけません。


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