コラム

 公開日: 2013-12-11  最終更新日: 2014-07-31

休職期間の長さはどのくらいが妥当か


休職期間に関する相談がありました。

以前より会社を休みがちな社員がいます。この度、かかりつけの医師が「メンタル不全により1ヶ月の自宅療養を必要とする」という内容の診断書を出したとして、会社に提出をし休職させてほしいと申し出があったとの事。

会社としては、申し出を承認しても構わないか、その場合の休職期間は1ヶ月とすればいいのかというものです。

休職とは、社員が労務を提供することができない、または提供できない理由が生じた場合に、使用者=会社が労働契約を残したままで労務提供を一定期間免除することです。

本人から休職を希望されたから認めるというのではなく、会社が本人の就労状況を確認した上で、健康な状態で労務を提供してもらえないと判断し、主体的に休職を命じて休んでもらうものです。

また主治医は日常生活ができるかかどうかで判断しますが、産業医は現状の業務を問題なく行えるかどうかを判断し診断します。

このような場合は、産業医の診断が重要となります。従業員数が50名未満で産業医の選任要件を満たしていない場合は、会社が指定する医師の診断により休職させるか判断します。

では休職期間の長さはどの程度が妥当なのでしょうか。

これは企業規模・業務内容により異なります。

よく大企業の就業規則やひな型をそのまま流用し、休職期間が勤続年数に応じて設定されていたり、2年と長期間になっているケースがあります。

企業規模が大きく、本人が休職しても業務に支障が生じない程度に他の社員で補充が可能であれば、休職期間が長くても問題はないでしょう。

中小企業では従業員にあまり余裕もなく、長期間の休職では業務に支障が生じる場合も多いため、休職期間は数ヶ月程度とします。

最近は精神疾患による休職が増えており、復職できない場合の解雇猶予措置としての意味が重要となります。

通常、休職と復職はセットで定められますが、この休職・復職とも法律で決められているものではなく、企業がどう定めるかにより内容も異なってきますので、休職をルールとして運用するには就業規則に定めておく必要があります。

では就業規則に休職・復職ルールが定められていない場合は、どうなるでしょう。

この場合、状況によっては解雇権濫用ともされかねませんので、私傷病により長期欠勤となっている社員を、すぐに解雇するのではなく、一定期間の欠勤を認め休職と同様の扱いをとってから解雇とする形にすべきと考えます。

欠勤を経て休職を指示する場合、欠勤期間をどうカウントするかという点もよく問題になります。

就業規則に「欠勤となってから〇日経過した場合~」と定めているものを、よくみかけます。この形では、起算日がいつになるのか、一度欠勤状態から元に戻り、再度欠勤を繰り返した場合は、休職を指示する事ができないのか、など疑問が生じてきます。

この休職を指示するまでの欠勤期間をどうカウントするかについては、一定期間内に一定数以上の欠勤が生じている状況であれば、休職を指示するという方法もありますし、欠勤期間を具体的にカウントせず、労務不能な状態が見られた時点で休職を発令するとする方法もあります。

休職期間中の社会保険料負担など、社員自身には相応の負担も発生します。企業側にも同様に負担が残ったままとなります。

休職・復職は、企業規模や実情に応じて個別に設定するものといえます。



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