コラム

 公開日: 2013-02-19  最終更新日: 2014-07-31

高年齢者雇用安定法と労働契約法の改正(2)


今回の高年齢者雇用安定法改正の経過措置を利用し、定年後も一定の雇用条件を設けて継続雇用をするには、3月末までに定年後の雇用条件を設ける旨を就業規則に定めて労使協定を締結し、変更された就業規則を労働基準監督署に届け出る事が必要となります。

この経過措置は在職老齢年金の受給開始年齢との関係より60歳から1歳刻みで制限がされるものとなります。

具体的には、
・平成28年3月31日までは61歳以上の人に対して
・平成31年3月31日までは62歳以上の人に対して
・平成34年3月31日までは63歳以上の人に対して
・平成37年3月31日までは64歳以上の人に対して
継続雇用の就業条件を設けることができます。

たとえば、平成25年4月1日から平成28年3月31日までは、60歳で定年を迎えた人から定年後の雇用を希望されたら希望者全員を対象にしなければなりませんが、61歳以上の人については継続雇用の基準に適合する人に限定することができます。

同様に、平成28年4月1日から平成31年3月31日までは、61歳までは希望者全員を雇用しなければなりませんが、62歳以上の人は継続雇用の基準に適合した人に限定することができます。

ここで気になるのが女性の年齢です。

在職老齢年金の受給開始年齢では、女性は男性より5年遅れとなっていますが、継続雇用では5年遅れとならず、男女とも同じ年齢となります。

これは男女とも雇用の機会を同じくしないと不利益にあたるというのが理由になります。

この経過措置を就業規則に定める際には、以下を参考ください。

ダウンロード
就業規則規定例(word)
就業規則規定例(pdf)

ここで注意をしないといけないのは、同じく4月1日施行の改正労働契約法。

「無期労働契約への転換制度」により、仮に65歳以降も契約を更新すると、通算5年を超えたところで労働者が無期労働契約へ切り替えを申し込むと、事業主はこれを拒むことができず強制的に無期労働契約に切り替わってしまうおそれがあります。

そこで、定年後再雇用時には70歳を限度とするなど、さらに定年年齢を定める事で「無期労働契約への転換制度」に対処する必要もあるでしょう。


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