【就業規則完全マニュアル】[059]遅刻・早退・欠勤

IT業界を元気にするSE出身社労士

成澤紀美

なりさわきみ

社会保険労務士法人スマイング

[ 渋谷区 ]

職種

社会保険労務士

ファイナンシャルプランナー

コラム

公開日: 2012-07-17 最終更新日: 2014-07-31

【就業規則完全マニュアル】[059]遅刻・早退・欠勤

就業規則

※『伸びてる企業・元気な企業の就業規則』完全マニュアルより

第 ●条（遅刻・早退・欠勤）
1．社員は、交通遅延、私傷病その他やむを得ない理由により、遅刻・早退・欠勤となる場合には、あらかじめ所属長に届け出をし、承認を得なければならない。
2．遅刻ならびに欠勤につき事前に承認を得ることが難しい場合には、事後速やかに届け出をし、承認を得ること。

【今回のポイント】
1．遅刻や欠勤時の届け出は、労務が提供されなかったという事実を認めるもので、労務提供の義務が免除されるものではない
2．遅刻や欠勤時のペナルティは減給制裁に違反しないよう注意が必要

120717-1遅刻・早退・欠勤時に届出をし承認を得る事により、労務の義務が免除されるものではありません。

あくまでもそれぞれの時間分の労務が提供されなかったという事実を認めるものとなります。

よく交通遅延に対し「遅延証明書」を出せば遅刻という事実が免除される扱いをしていますが、これは必ずしも認める必要があるものではありません。

5分・10分の交通遅延で遅刻するという事は、通常でも始業時刻に業務を開始できる状態ではないともいえ、ある程度余裕をもって出社すべきといえます。

これに対して、遅刻や欠勤が発生した際に、会社が年次有給休暇を使用するよう指示するケースがあったりします。

これは年次有給休暇の請求権は社員側にあるものであり、会社が使用を指示できるものではありません。

また遅刻3回で1日欠勤分を給与から控除するなどの扱いをするケースもあります。

遅刻や欠勤時間に相当する分を給与から控除するのは「ノーワーク・ノーペイ」の原則による者でもあり認められますが、ペナルティを課す場合には、労働基準法で定める減給制裁の制限が適用され、一定程度までしか認められないものとなります。

遅刻や欠勤が多いなど勤務状況が良くない場合には、日頃からの指導と人事考課での判断など、改善を求めた上での対処が必要といえます。

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