コラム

 公開日: 2012-03-09  最終更新日: 2012-03-12

【ワンポイントQ&A】社員の私傷病に対する会社の責任範囲

【今回のポイント】
1.私傷病に対する責任を法律上求められているわけではない。

2.社員の雇用を一定期間維持したまま休んでもらい、健康になり再度働けるような休職・復職制度を設けて、社員への安心感を与えることも必要。

3.私傷病により休職する期間は「無給」でも構わない。健康保険から「傷病手当金」を支給される場合もある。


社員の私傷病に対して、会社はどの程度まで責任を負わなくてはならないのでしょうか?

私傷病に対して会社が責任を負う事を法律上求められているわけではありませんが、多くの企業では、私傷病により仕事ができなくなった際に休職する制度を設けています。

私傷病による休職制度は、社員が私傷病により就労する事ができなくなった際に、従業員としての雇用を維持したまま一定期間の就労を免除するものです。

休職・復職に関しては法律上の規定はなく、会社毎に就業規則等で定めることとなります。

就業規則等で私傷病による休職について規定している場合、休職期間が満了する時点で傷病が治ってなく、復職して就業するのが困難であると認めた場合は、休職期間の満了をもって退職とするのが一般的です。

この復職の要件となる「治ゆ」の程度については、休職前の職務を支障なく行える状態ではなくても、復職当初は軽易な業務であれば就業でき、その後通常業務へ復帰できるという状況である場合には、復職にあたり一定の配慮を与えるのも必要かと思われます。

また休職中の賃金の取扱いについては、従業員の事情によるものであるため無給としても問題ありません。

無給の場合には、健康保険から「傷病手当金」が支給されます。
休職した日が連続4日目以降も続いた場合に、休んだ日一日につき、原則として標準報酬日額の3分の2に相当する額が支給されます。

最近は、うつ病などの心の健康問題により休職する方が多くみられます。
厚生労働省では、労働者のメンタルヘルス対策を推進するため「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」とした指針を発表していますので、ご参照いただければと思います。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei28/dl/01.pdf


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