コラム

 公開日: 2012-07-31  最終更新日: 2015-08-21

役職付で中途採用した社員を能力不足で解雇できるか?

 以前に「新卒採用者を能力不足で解雇できるか?」という内容を書かせていただきましたが、
今回は、「役職付として中途採用した社員を能力不足を理由に解雇できるか?」というお話です。

 例えば大企業の「営業課長」としての経験を買われ、中小企業の「営業部長」として採用されたとうケースで考えてみましょう。

 この場合、「新卒採用」との決定的な違いは、「営業部長」という地位を特定して労働契約が締結される点です。
 即ちその地位についての、職務遂行能力や適格性の有無が労働契約の内容となります。

 労働契約締結時に年間5億円の売上を前提に営業部長として採用したにもかかわらず、特別な経済状況の変化があった場合を除き、実際には3億円程度の売上しか達成できなかった場合、会社は営業部長としての能力不足ということで、解雇することが可能となります。

 ちなみに売上目標の8~9割を達成している場合は、労働契約時の目標が達成されていなくとも解雇することは難しいです。

 解雇の正当性について争いが生じた場合には、労働契約締結時に地位を特定して採用したのかどうかが焦点になります。
そのため、地位を特定して雇用したということを明確にしておくことが重要です。

 以下に、労働契約締結時のチェックポイントを示します。

 1. 他の社員と違った能力を要求するので、個別に労働契約書を作成する。
 2. 労働契約書に「営業部長」や「人事部長」等の地位を特定して雇用するということを明記する。 
 3. 労働契約書に会社が期待する職務内容を記載しておく。
 4. 仕事の成果の具体的な数値や内容を明示しておく。

 
 また、解雇する場合に、その妥当性について、次の点も検討する必要があります。

 1. 該当者に対して、最低1年間程度の能力を発揮する機会を与えたか。
 2. 会社側が成果の達成について、いかに支援をしたか。
 3. 労働契約の内容を達成できない外的な要因はなかったか。
 4. 他の社員よりも重い責任を求めている以上、その地位にふさわしい賃金待遇(具体的には年収1,075万円以上)をしているか。

 1、2、4の条件が満たされていて、かつ3の外的要因がない場合には、解雇が有効と認められる可能性が高いと考えられます。


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