コラム

 公開日: 2013-09-13  最終更新日: 2015-08-21

メンタルヘルス対策は、マニュアル通りではいけません!

 一般的に「メンタルヘルス対策」というと多くの企業で、就業規則等の整備、相談窓口の設置、社員教育、職場復帰支援プログラムの作成などを既に実践されていることと思います。

 果たしてそれで備えは万全でしょうか?

 答えはNOです。

メンタルヘルス対策は事例検討

 例えば試し勤務制度の場合、実務上の対応は、就業規則上の休職期間を個別合意により数か月程度延長しつつ、その間に試し勤務を実施し、復職可否を見極めることになります。
 重要なのは、試し勤務中の諸条件については「個別合意」で定めるということです。定型化してしまうと運用が難しく、かえって使用者側が不利になることもあるのです。

 もう少し具体的に言うと、試し勤務中の労働条件(賃金、労災適用、使用者の安全配慮義務等の民事責任、通勤費支払義務、傷病手当)は、a)通常の労働をさせる、b)時間または内容的に軽減された業務を行う(別契約なし)、c)時間または内容的に軽減された業務を行う(別契約あり)、d)ボランティアで作業を行うなど、試し勤務の内容によって違ってきます。
 
 また復職判定の際にも、休職原因の業務上と私傷病、さらに職種限定労働者と職種非限定労働者では、その対応が違ってきます。

 上記は一例に過ぎませんが、メンタルヘルス対策はまさに「マニュアル通り」ではなく、個々の事例を過去の判例などに当てはめることでリスク要因などを検討し、対象者に対して個別対応をしていくことになります。

厚生労働省も専門家の関与を勧めています

 ここまでメンタルヘルス対策は「事例検討」である旨を述べてきました。

 厚生労働省においても「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」(平成23年)の中で、「疾病のり患を理由に休職した労働者の職場復帰の可否に関しては、さまざまな判例が出されている。このため、トラブルを防止するためにも、法律の専門家と相談し、適切な対応を図ることが求められる。」と述べています。

 当オフィスはメンタルヘルス対策を重点業務とし、過去の判例研究、裁判動向などにより、個々のメンタルヘルス事例に対する適切な対応と助言をさせていただいております。

 現在メンタルヘルス事例に直面している企業の方、これからメンタルヘルス体制を構築しようとお考えの企業の方、まずはお気軽に当オフィスまでご連絡くださいませ。

 
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