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 公開日: 2013-05-16  最終更新日: 2015-08-21

新型うつ社員の対処方法

新型うつとは

 若年層(20~30代)を中心に、「新型うつ」と呼ばれる病気が急増しています。
この「新型うつ」は正式な病名としては存在せず、従来のうつ病とは違う特徴を有するが上に、マスメディアが「新型うつ」と名付けて広く社会に認知されるようになったのです。

 この「新型うつ」の最大の特徴は、自分の興味があることに対しては元気で活動ができるという点です。そのために周囲からの理解を得ることが難しいことが多くなります。
 
 例えば、うつ病のような症状だということで仕事を休んでいるのに、プライベートで飲み会に参加したり、旅行に行っていることがfacebookなどに投稿されていたりします。それを見た上司や同僚が「仮病ではないか」「わがままなだけではないか」と思ってしまいます。

 とはいえ、仕事になると従来のうつ病のような症状になり、本人も相当に苦しんでいることは事実ですから、偏見を持たずに正しく対処してあげることが必要です。

新型うつ社員の対処方法

 社員が「新型うつ」の症状を訴えた場合、以下の手順で対処することが望ましいでしょう。

1.発病に至る原因に、長時間勤務やパワーハラスメントを考慮する余地がないことを確認。

2.就業規則等の休職・復職・退職規定の整備。
 「新型うつ」は、慢性化、長期化する傾向があります。同種の病気による休職日数の通算や、復職後すぐの再休職時の日数通算は必ず規定する必要があります。
 またある試算によると、休職者が発生した場合の企業コストは、休職者の仕事を他の社員が代替する際の残業代、派遣社員など外部社員の費用、それらの教育費などに費用が発生し、合計すると休職者の給料の3倍となります。中小企業ではかなりの負担になるため、財務状況を踏まえた上、休職期間の限度は、1~3ヵ月とするのがよいでしょう。

3.上記の規定に則った対処
 休職・復職の判断及び勤務時間などの条件については、主治医との連携を密にします。
「新型うつ」の特徴の一つに、他者への責任転嫁があります。「自分が病気になったのは、会社や上司が悪いからだ」と思っていますので、本人に対し過度の叱責や非難をすれば、「パワハラを受けた」と訴えられることになりかねません。主治医の診断及び指示に従って、本人と接するようにしましょう。

 そして、就業規則上の休職期間満了時に、勤務に耐えられないと判断した場合には、これも就業規則の規定に従って退職の措置とします。あくまでも、会社のルールに則り対処することが重要となります。


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