コラム

 公開日: 2012-06-06  最終更新日: 2015-08-21

育児短時間勤務制度は必ず就業規則等で規定されていないと運用できません。

 改正育児・介護休業法の全面適用まで残り1ヵ月を切りました。
対応はすべて済みましたでしょうか?

 改正事項の1つである「育児短時間勤務制度」の運用については、注意が必要になります。
今回適用となる従業員100人以下企業の事業主様の中には、「全面適用後、従業員から改正に基づく請求があれば、対応することは拒まないが、社内の育児休業規程の変更作業までは手が回らない」という方も多いと思います。

 では、規程の変更を行わなかった場合、従業員の方にどのような影響があるのでしょうか?

 まず、同じく今回の改正事項である、「介護休暇」「所定外労働の制限」については、社内制度として構築されていることが従業員の方がその権利を行使する上での必須の条件ではありません。しかしながら、従業員の理解・周知徹底のために、就業規則等に規定しておくことが必要であるとされています。

 一方、「育児短時間勤務」については、所定労働時間を短縮する制度を構築し、この制度が労働契約の内容となっていることではじめて、従業員の方が権利を行使できるという考えとなっています。つまり、育児・介護休業法が改正されたからといって、無条件に短時間勤務を利用できないということになります。
 
 育児短時間勤務は、所定労働時間を6時間に短縮するという最低限の基準を法律で定めていますが、その詳細な内容(始業・終業時間の定め)は事業所により様々なパターンがあると思います。
 労使間で話し合い・検討を行い、短時間勤務制度の具体的な内容を就業規則等に規定することまで、今回の法改正では求められています。

 当然、「6時間の短時間勤務制度を設ける」とか、「本規程で定められていない事項は育児・介護休業法に準ずる」というような内容では、行政指導があると思われますのでご注意してください。


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