コラム

 公開日: 2012-01-31  最終更新日: 2015-08-21

厚生労働省がパワハラの定義を初めて公表!

 都道府県労働局に寄せられた「職場のいじめ・嫌がらせ」の相談件数は、平成14年度の約6,600件から平成22年度には約39,400件と、急激な増加をしめしています。

 このような状況をふまえ、厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントの定義を初めて公表しました。
 詳細はこちら=>http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021i4l.pdf

 今回の大きな特徴は、これまで「上司から部下への嫌がらせ」だけでなく、「先輩・後輩」、「同僚」、「部下から上司」に対する行為も対象としているところです。
 これは、「職場内の優位性を背景にしたいじめや嫌がらせ」の「職場内の優位性」について、「職務上の地位」だけではなく、人間関係や専門知識など様々な優位性が含まれるということになります。

 パワハラを語るうえで良く問題になることは、「業務上の指導との線引き」が難しいということです。問題を予防するために、職場内の人間関係が委縮してしまうことも多いことでしょう。

 一番大切なことは、やはり日頃のコミュニケーションの取り方ではないでしょうか。
そこに「個人的な感情」が含まれていると相手が思い込んでしまうと、パワハラだと感じてしまうでしょう。

 相手の成長のため、企業の成長のためなど、「理由ある」指導が必要です。
その理由が相手に伝わるためにも、信頼関係の構築を最も優先させるべきではないでしょうか。


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