コラム

 公開日: 2018-01-15 

就業規則を周知しないということ

弊社は就業規則を作成しているのに社員に周知して
おりません。現場のスタッフからたくさん苦情がきて
いるのですが、社長は見せたくないようで、
聞く耳をもちません。どうしたらいいでしょうか?
総務の担当をしているだけですがこういう苦情対応が
一番しんどいです。

こんな質問というか相談をもらうことは私もあります。
周知されていない就業規則は、効力がないという話を
しますが、なかなかわかってもらえません。
総務の担当であればそのあたりを話して、そのリスクを
社長に言ってもらうしかないです。

効力がないということは、懲戒なども無効になって
います。裁判になると負ける可能性が高いという
ことです。都合のいいように就業規則を利用しようとしても
難しい時代になっています。

一昔前にも、「そんなことはわかってはいるけど、そんな
ことしたら年次有給休暇とか退職金とかで損するだろうと
堂々という人がいましたが、逆に会社の方が見切られて
しまうのですが気づいていないのでしょうか。

結果的にそのレベルの人しか残らない。
それじゃ素晴らしいビジネスモデルがないような
結局、人がすべての業態の会社で成長はできないです。

そういう考えだと会社は常に問題ばかりで、結局最後に従業員
に退職時に泣かされますし、そもそもまともな人を採用できません。

いい人が全然こないと言って嘆いているのは、そもそも自分に原因が
あるのですがなかなか気づかないのはちょっと痛いです。

まあ見ているとそんな会社は、倒産したり会社を閉めることに
なったりすることが多いのです。

せっかくいい就業規則を作成したら、上手に活用、モチベーション
をあげるようにする、そうしないと問題社員対応もできませんし
解雇のときや、労基法で決まっていない項目はたくさんあるので
その点では揉め事が増えます。

なんといっても今は、自分の少ない会社経験を転職した
先の会社でも「前はこうでした。就業規則もないのでてっきり
そうだと思っていました」と言ってきます。

例えば会社によっては労基法より有利に年次有給休暇を付与する
ケースもありますが、それが標準ではないのですが納得
いかないとごねてくるのは、過去のルールが染み付いているからです。

会社がしっかり自社のルールを説明していない、すなわち
就業規則で周知していなければいけないこと
をしていないのは単なる怠慢です。結局それがあとから
罰として直撃するだけで、たまたまそういうのがなかったから
わからないというだけです。

全部自己責任なわけです。専門家が会社のことも考えてアドバイスしても
かたくなに拒否して、柔軟に考えていくことができない
のは残念なことですが、私たちも伝え方をもっと工夫する
必要があるんだと思います。

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