コラム

 公開日: 2013-12-13  最終更新日: 2013-12-15

経営者が知っておきたい 退職勧奨の基本知識

経営者が知っておきたい 退職勧奨の基本知識

●退職勧奨は、従業員に退職してほしいとお願いすること

退職勧奨という言葉もメディアで見たり聞いたりすること
が増えてきており、この数年でより一層その傾向が強く
なってきている。

退職勧奨とは、解雇と違って強制力のあるものではなく、会
社が従業員に対して、「辞めて欲しい」、「辞めてくれないか」
などと退職を勧めることをいう。

その退職の勧奨に応じるかどうかは、従業員の自由である。
退職勧奨に応じない従業員には、企業側も解雇をちらつかせた
りして強制的に追い込むことが稀にあるがそれは結果的には
大きなトラブルに発展することになり結果的に損することに
なるのでお勧めしない。

はっきりと「辞めろ」と言ってしまうと退職強要となり解雇した
ことと同じになるので面談の際には、企業側はまずは冷静になって、
言ってはいけないキーワードなどを押さえておき、しつこく何度も
退職勧奨を短期間の間に繰り返すことのないようにしなければならない。

今回はまず退職勧奨の基本的な知識を理解して、その実務面での
注意点と最近の傾向を分析してまとめていきたいと思う。



● 1,000人以上の大企業は、約3割が退職勧奨を行っている
独立行政法人 労働政策研究・研修機構は、「従業員の採用と退職に
関する実態調査」を行っている。50人以上の民間企業にアンケート
を実施し、5964社から回答を得ているが、その質問のなかで、
「ここ5年間で退職勧奨を行ったか」の問いに「ある」は16.4%で、
「ない」は82.4%となった。

しかし従業員1000人以上の大企業に限ると約3 割にものぼっておりその差は大きい。
大企業は、特に解雇をすることは難しいので、退職勧奨をして
従業員の同意をとって退職してもらいトラブルを避ける方向に動かざるをえない。

大企業に限らず中小企業においても退職勧奨は、目立たないところで
結構行われているが、やり方を間違えると退職強要として訴えられる
こともあるので退職勧奨を正しく行うためにも、基本的知識と判例は、
押さえておかなければならない。

● 退職勧奨は、過去の判例も考慮して慎重に行うべき

退職勧奨の過去の判例などをみていると、退職勧奨の手段・方法に
おいて、それが勧奨を受ける従業員の自由な意思決定を妨げ、社会
通念上の相当性を欠く場合(たとえば、労働者が退職を拒否している
にもかかわらず、数人で取り囲んで繰り返し勧奨するなど)は、
違法な退職勧奨(退職強要)となり、行為そのものが不法行為と
して損害賠償請求の対象となっている。

やはり1回の面談時間や、その退職勧奨の面談の頻度、使用者側
の人数、大声をあげたり、机をたたいたりするような面談、面談する
部屋の環境などが重要になってくるので、ポイントとして押さえておきたい。

また退職勧奨に応じないからといって、嫌がらせとして不利益な
取り扱いをあからさまに行ったりするとその行為自体が問題と
なるのでその点も気をつけなければならない。


■参考リンク
独立行政法人 労働政策研究・研修機構
「従業員の採用と退職に関する実態調査」調査結果
http://www.jil.go.jp/press/documents/20130731.pdf#zoom=100

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