コラム

 公開日: 2015-02-12 

職務要件書を使わない人事考課

 人事評価制度における人事考課の運用は、なかなか上手くいなかいと頭を悩ます経営者、人事担当者は多いのではないか。それはなぜか。
評価者(管理職)のマネジメント能力不足、あるいは考課結果の被考課者(部下)へのフィードバック不全など理由は様々であるが、弊所が人事考課の運用が上手くいかない最大の理由として考えるのが「職務要件書」の存在である。

 職務要件書とは、従業員の職位や資格等級によってできなければならない職務内容を書面にしたものである。日本の企業においては職能要件書(職務遂行能力要件書)である場合が多い。
職務分析をし、職務内容を書面化することは必要であるとは思うが、それを要件書にまとめ、人事考課に使用する必要性は必ずしもない。
なにも職務要件書を否定している訳ではなく、むしろすべての管理職と部下の能力が素晴らしく高い企業であるなら、職務要件書はあったほうがいいと思う。

 しかし、すべての従業員の能力が申し分ないのであれば、そもそも人事考課など必要ないのであって(弊所としての考え)、ほとんどの企業では、人事考課の精度を上げることで、従業員の業績、能力を上げていく必要がある。

 では、人事考課の制度を上げるにはどうしたらよいかというと、鍵は人事考課プロセスの簡略化にある。誤解が無いように申し上げるが、人事考課をアバウトにするという意味ではない。
人事考課表と職務要件書をつき合わせての考課作業は、日々の業務で忙しい管理職には想像以上に負担が重いものであることから、この点が運用でつまずく大きな要因であることが多い。
この管理職の負担を減らすことで、人事考課の精度は大きく向上するのである。

 人事考課を核とした人事評価制度は、本来非常に難しく学問と言えるものであり、人事コンサルタント会社などの担当者は、いい制度ができたと満足しても、肝心の実際に制度の適用をうける管理職、従業員は、制度が難しくて理解できずに不満だけが増大してしまうケースも少なくない。
多くの企業にシンプルな人事評価制度による人事考課を構築して頂き、ワンランク上の企業競争力をつけて頂きたいと切に願う。

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