コラム

 公開日: 2015-02-02 

メンタルヘルス対策には休職・復職規程の整備が有効④復職の規程について

みなさんこんにちは!! 一般社団法人メンタルヘルスサポート、企業のメンタルヘルス対策を支援する社会保険労務士の洞澤です。

前回のコラムでは、休職期間について、厚生労働省の規程例や大企業の就業規則の規程例ですと休職期間が長すぎてしまい会社が困ってしまうケースが多い為、企業の体力や状況にあった期間にすべきということを書かせて頂きました。

今日は、復職について書いてまいります。
(厚生労働省、東京労働局のホームページより引用、編集)

前回のコラムに出てきた休職・復職の規程例

(休 職)
第9条 1 従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。
① 私傷病による欠勤が1ヶ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたとき
  1年以内
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
必要な期間
2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、もとの職務に復帰させる。
ただし、もとの職務に復帰させることが困難であるか、又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
3 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治ゆせず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

こちらの規程例、一見特に問題がないのかなと思いますが、実際に精神疾患で休職している社員がいると非常に困ってしまいます。

もし仮にうつ病になり休職している社員がいて休職期間の満了があと2週間にせまっていたとします。
復職について第2項では休職事由が消滅したときはもとの職務に復帰させる。第3項では休職期間が満了してもなお傷病が治ゆせず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
このように記載されておりますが、うつ病などの精神疾患の場合、目に見えるものではない為、就業が可能かどうかの判断が非常に難しくなります。

その為、一般的に精神疾患により休職している社員の休職期間満了を迎える際は、社員の職場復帰が可能か医師の診断書をもらうこととなります。その際ですが、主治医の先生は患者様の味方ですし就業不能の診断書を出して社員が解雇になってしまっても困る為、現実的には就労が難しい状況であっても就労可能もしくは労働時間の制限をすれば就労可能といった診断書が会社へ提出されることとなります。

上記のように実際には就労が難しい状況にありながらも主治医から就業可能という診断書が出ますと、他に就労することが難しいと判断する材料がないと社員の復職を拒否して休職期間満了扱いで退職させることが難しくなってまいります。

これを防ぐためには、会社の方で復職が可能かどうかを判断する基準・方法や手続きなどについて復職規程を整備していく必要があります。

特に、主治医だけではなく会社の指定する医師(産業医)の診断を受けることを義務付けその上で会社の方で復職が可能かどうかを決定する旨の規程を入れておくことが重要ということになります。

メンタルヘルス対策で重要なポイントとなりますので復職の規定はしっかりと整備しましょう!!

特定社会保険労務士 洞澤 研(ほらさわ けん)
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