コラム

 公開日: 2015-01-27 

メンタルヘルス対策には休職・復職規程の整備が有効③休職期間の長さについて

みなさんこんにちは!! 一般社団法人メンタルヘルスサポート、企業のメンタルヘルス対策を支援する社会保険労務士の洞澤です。

前回のコラムでは、休職の要件について明確にしたり、会社の方からうつ病などで正常に勤務をすることができない状態の社員に対して休職することを命じることができる規程を入れた方が良いと書きました。
今回ですが、休職期間について書いてまいります。
(厚生労働省、東京労働局のホームページより引用、編集)

前回のコラムに出てきた休職・復職の規程例

(休 職)
第9条 1 従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。
① 私傷病による欠勤が1ヶ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたとき
  1年以内
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
必要な期間
2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、もとの職務に復帰させる。
ただし、もとの職務に復帰させることが困難であるか、又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
3 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治ゆせず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

こちら厚生労働省の就業規則では休職期間が〇年以内と記載されております。
今回1年以内という形で記載しましたが、中小企業では社員の休職期間が1年間というのは長すぎるのではないかと思います。
また、休職期間の部分については大企業の就業規則の規程例をそのまま中小企業に導入されていて(よくあるのが社長様が独立する前に勤務していた会社の就業規則を使用)して休職期間が長くなっているケースもあったりします。

社員の休職期間について考えてみたいと思います。

中小企業の場合、社員の休職期間が長くなることによるデメリットは大きくは以下の2点となります。
1.会社の費用負担
2.代替人員の確保

1ですが、社員が休職をしている期間は以下の費用が発生いたします。
 健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料の会社負担分
 上記の社会保険料は、標準報酬月額をもとに算出される関係で社員の給料がゼロになったとしても毎月発生いたします。なお、健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料の個人負担分については休職をされているかたから徴収する必要があります。なので休職期間中、休職している社員から社会保険料をどのような形で徴収するのかも重要となります。
(就業規則もしくは社員との覚書などで定めておく必要があります)

会社に来ない社員に対して社会保険料を支払い続けることは中小企業にとっては多くの負担となってしまいます。
参考 全国健康保険協会都道府県別保険料額表

なので、社会保険料を負担し続けるのが難しいのであれば休職期間はあまり長くしない方が良いことになります。

2代替人員の確保ですが、中小企業の場合長期間担当者の方が抜けてしまうと代わりに担当する方がいなくなってしまう為、人を採用しないと対応することができない場合がほとんどだと思われます。
いつ復帰するのかわからない方の為に1年も2年も待つのは現実的に難しい。また、1年以上経ってから職場復帰されても働く場所を確保するのは難しいこともあるのではと思います。

このあたり、中小企業の体力に合った休職期間を考え休職期間をどのくらいの期間にすべきなのか考える必要があるということになります。

特定社会保険労務士 洞澤 研(ほらさわ けん)
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