コラム

 公開日: 2015-01-19 

メンタルヘルス対策には休職・復職の規程整備が有効②会社から社員に休職を命じるようにする。

みなさんこんにちは!! 企業のメンタルヘルスをサポートする社会保険労務士の洞澤です。

前回のコラムでは、就業規則の事例を出しながらもどの部分に問題があるのか解説をしておりませんでしたので、前回のコラムで記載されていました就業規則を見ていきたいと思います。
(厚生労働省、東京労働局のホームページより引用、編集)

前回のコラムに出てきた休職・復職の規程例

(休 職)
第9条 1 従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。
① 私傷病による欠勤が1ヶ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたとき
  1年以内
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
必要な期間
2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、もとの職務に復帰させる。
ただし、もとの職務に復帰させることが困難であるか、又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
3 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治ゆせず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

一見特に問題が無いように見えますが、実際にうつ状態になっている社員が出てくると会社の人事担当者は困ってしまいます。
まず、休職事由ですが、私傷病による欠勤が1ヶ月を超えとなっておりますが、通算して1ヶ月なのか連続して1ヶ月なのかが良くわかりません。特に、うつ病の方は日によって調子が良かったり、悪くなって出れない日もあったりしますので「私傷病による欠勤が通算して」というのは入れておいた方が良いと思われます。

また、うつ病などの精神疾患の場合会社には来れるけど仕事が手につかないケースが多く見受けられます。
こういったケースの場合、うつ病の社員は休職してそのまま職場復帰できなくなることなどを恐れて働ける状態ではないにも関わらず毎日無理をして出社する。会社からすると働けない状態で来ている社員に対して休職を命じることができず、周りの社員からは、うつ病の社員が働けない状況のまま出社し続けることに不満を持ち、そのことを指摘されるといった状況になってしまいます。

そうならない為に、休職事由については精神疾患などで労務の提供が不完全な場合については会社から従業員に対して休職を命じることができる規程を盛り込んでおく必要があります。

まだまだ問題点はありますが、続きはまた次回お話いたします。

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