コラム

 公開日: 2015-01-13  最終更新日: 2015-01-16

メンタルヘルス対策には休職・復職の規程整備が有効①厚生労働省の就業規則の規程例

皆様 こんにちは!! 労務管理を専門とする特定社会保険労務士の洞澤です。

中小企業のメンタルヘルス対策のコラム第1回目を執筆いたします。

今回は、従業員のメンタルヘルス対策で非常に重要となります休職・復職の規程について執筆いたします。

会社の人事担当者より、従業員の方がメンタル不調になって主治医からうつ状態の診断書をもらった。1ヶ月の静養が必要と言われたがどうしたら良いのか?と言った質問を受ける場合があります。

こういった問題が発生しました際、重要となるのは就業規則の休職・復職規程の部分になります。

今回は、就業規則の休職・復職の規程が整備されていない為困ってしまう事例について見ていきます。

こちら厚生労働省の東京労働局が作成している就業規則を一部編集しましたものをご紹介いたします。

(休 職)
第9条 1 従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。
① 私傷病による欠勤が1ヶ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたとき
   1年以内
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
必要な期間
2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、もとの職務に復帰させる。
ただし、もとの職務に復帰させることが困難であるか、又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
3 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治ゆせず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

このような形で休職について規定されていたとします。

こちら厚生労働省の作成している就業規則ですが、「会社を守る」という視点では作成されていません。
また、いろんな部分があいまいとなっている為、この規定を運用している会社でメンタルヘルス不調になっている従業員の方が出てきた場合、非常に困ってしまうこととなります。

どのあたりが困るのかについては次回解説をいたしますので、お時間のある方は問題点を考えて見て頂ければと思います。

特定社会保険労務士 洞澤 研(ほらさわ けん)
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