コラム

 公開日: 2015-01-21 

就業規則の法的な効力

みなさん。こんにちは。社会保険労務士の洞澤です。

就業規則のコラムも第3回目となりました。

今回は就業規則の効力についてお話いたします。

就業規則ですが、ルールとして定めれば何でも有効となれば会社にとって非常に心強いものとなります(例えば、賃金規程で残業代は払わないとか、遅刻を1分でもしたら社員を解雇するとか)残念ながらそういうものではございません。就業規則の効力は以下のようになっています。

●就業規則の効力
就業規則の効力は、法令、労働協約には劣後するが(労働基準法92条1項、労働契約法13条)労働契約には優先する。(労働基準法93条、労働契約法12条)

まず、用語についてですが労働基準法などの法律と政令・省令といった国から出ているルールを合わせたものを法令と言います。労働協約ですがこちらは労働組合と使用者の間で書面にて協約を結んだものが労働協約になります。
労働契約は使用者と労働者の間で、労働条件通知書や雇用契約書などで定めた労働条件になります。

優先順位で見ていきますと
  法令  ≧  労働協約  ≧  就業規則  ≧  労働契約
        優先          優先          優先

という構図になります。

国が定めた法令が就業規則より優先順位が上にくるのはわかると思います。
労働協約がなぜ就業規則より優先順位が上になるのかですが、労働協約は労働組合と使用者との合意によって成立するのに対して、就業規則は当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴けば、使用者が一方的に作成できるものである為、労働組合と使用者で合意をした労働協約の方が優先順位が上になっているということになります。

具体的なパターンで見ていきたいと思います。
 ①法定外残業時間の割増賃金を就業規則で支払わないと定めた場合
  残業代を支払わないのは労働基準法に違反する為就業規則で定めても無効ということになります。

 ②法定外残業時間の割増賃金率を就業規則で3割5分と定めた場合
  労働基準方では2割5分以上と定めている為有効(法令より有利な労働条件は有効)となります。

こちらですが、就業規則で定める内容が労働者から見て有利なのか不利なのかによって就業規則の内容が有効になるのか無効になるのかが決まります。なお、労働基準法に違反する内容が記載されている就業規則ですが、就業規則そのものが無効になるということではなく、違反する部分が無効となり無効となった部分については労働基準法の定めるルールが適用されるということになります。

なので、労働基準法に違反する内容は就業規則の中では書かない方が良いということになりますので就業規則を作成する際は予め労働基準法などの法令をチェックしておく必要があります。

特定社会保険労務士 洞澤 研(ほらさわ けん)
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