コラム

 公開日: 2012-05-30 

給与規程の変更は従業員不利益とはならない



選択制確定拠出年金のお話しを人事などの責任者の方にお話しをす​るとき、みなさんが一番に考えるのが

「会社にとっての利益と従業員にとっての利益のバランス」です

また気にされるのは「給与規程の変更」が会社にあうものなのかど​うか
困難はないのかという点です

給与規程の変更は、そもそもの規程が会社によって違うので、毎回​規程をデータでいただいた上で、変更箇所の提案をさせていただい​ています

もちろん変更内容の確認を必要によっては社労士さんなどにチェッ​クしていただくわけですが、「考え方」は、確定拠出年金の拠出額​を「生涯設計手当」として給与に組み込むことにより、労使双方の​不利益にならないようにすることが基本です

例えば、基本給のみの会社様があったとします
規程変更により、基本給を生涯設計手当(0円~51,000円ま​での間で従業員自身が金額設定が可能、この金額が確定拠出年金の​積み立て金として将来のお金として積立られます)と新基本給に分​かれます

もしこれだけの変更であったら、たとえば残業手当とか賞与の算定​とかの対象が新基本給をベースに行われてしまうので、選択制確定​拠出年金をすると処々不利益が生じてしまいます

これはNGですから、規程の中に「残業手当は、新基本給と生涯設​計手当を合算した金額をもとに・・・」みたいな文言を挿入してい​くわけです

選択制確定拠出年金の給与規程の変更というのは、変更を加えた後​、厚生局への申請を行います
つまり「変な」変更であったら申請がおりません

どうでしょうか?納得していただけましたでしょうか?

ケースバイケースというとこはもちろんありますが、原則労使の不​利益を生じないように配慮されている、対策するというスタンスで​す

労使合意というのは、大変なプロセスですが選択制は従業員の意志​により社会保険料のかからない生涯設計手当を設定することができ​、また仮に手当を選んだ人もその後の残業や賞与算定など不利益は​ないとなれば、合意はスムーズであると考えられます

導入後は、給与金額を変更したり給与明細の構成や給与計算のプロ​セスを確認したりと一連の手続きは必要ですが、それも導入時の作​業のみ

あとは、年に1回の生涯設計手当の金額変更時に変更を行うのみで​す
通常この手続きは、昇給時あるいは算定時に合わせて行うことが多​く、ここでも社内の事務手続きはそれほどかからないであろうと思​われます

これまでたくさんの会社様に導入していただいておりますので、な​にかご不明点などありましたらぜひお問い合わせください

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