コラム

 公開日: 2016-02-23 

「従業員への生きたメッセージ」がストレスチェックの成果を決める

ストレスチェックの概要

ストレスチェックについては2015年12月の「改正労働安全基準法」ですでに導入され、以下のごとく50人以上の事業社に対して義務付けがされました。概要は下記です。

・社内衛生委員会で社内規定・実施体制などを決定し社員に周知
・常時雇用の従業員に対し、年一回以上、「実施者」によりストレスチェックを行う。実施者は医師、保健婦、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士・又は外部委託の中から選ぶ。
・従業員はストレスチェックを受けないことも可能。ただし事業者は、実施者から従業員の了承なしに「ストレスチェック受診をしない従業員」の報告を受けそれをもとに従業員に受診を勧めることもできる。
・医師による面接指導が必要な従業員には「実施者から直接」通知される。事業者は情報提供を受けない。
・従業員からの事業者への申し出により、従業員は面接指導等を産業医との連携に基づき前述の実施者及び産業カウンセラー・臨床心理士から受ける。
・個別のチェック以外にも、職場分析による職場環境改善が事業者には推奨。

高ストレス診断を受けた社員がはたして事業者に申し出るか?

ストレスチェックの優れたところは、厚生労働省からの細かい指針があり、法的拘束力を持ったところです。
「あなたは極めて(所謂)ヤバい状態だ」と客観的データに基づき従業員に通知されるのは、大きな一歩と思います。

その一方で、現場を振り返ると、現実問題として、従業員がどれだけ個別相談を事業者に申し出るでしょうか?
大いに疑問です。

私が長く勤めていた会社は1万人規模の一部上場企業でしたが、そこでははるか昔から社内相談窓口はありました。
ですが、「自分から手を上げることは負け犬」のような空気があり、メンタルヘルスの相談に自分から事業者に連絡していくなんて、(仮に無料でも)考えられませんでした。
今でもこの風潮は、一般的な状況と思います。

大切なのは、「従業員への生きたメッセージ」

いくら、社内のストレスチェックの説明で事業者が「不利益な取り扱いはない」と言っていても、従業員は日々の競争に勝つために頑張っている中で、その言葉をはたして信じられるでしょうか。
一度「メンタルヘルス黄色信号」の烙印がおされたら、二度と復活はないと思っていないでしょうか。
紙やWebで伝えられるのは「死んだメッセージ」のことが多いです。

ここで事業者が重視すべきは、「しっかりとストレスマネジメントすることが、休むべき時に休むことが、トータルでは事業者にとっても従業員にとっても最大の利益と幸福を得ることができる」という具体的で社内的に一貫した、「生きたメッセージ」を伝え続けることです。

経営者・役員・中間管理職・若手主任クラス・新入社員まで。

すべての年次教育に織り込み、繰り返し繰り返しつたえることです。
そうすれば、日々のラインによるケアが、少しずつ浸透してくるでしょう。

始まったばかりのストレスチェック、その成果は事業者側のメッセージの伝え方にかかっているといっても過言ではありません。

池袋カウンセリングルーム フェリシテ
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