コラム

 公開日: 2012-04-22  最終更新日: 2017-02-22

パートやアルバイト、派遣社員でも育児休業は取得できます

皆さんは、会社の休暇制度、特に、育児休業などの長期休暇は正社員だけにしか認められないものだとあきらめていませんか?
確かに、以前の法律では、育児休業の対象は期間の定めのない正社員が対象となっていましたが、平成17年の法改正により、期間を定めて雇用される期間雇用者も育児休業の対象となり、パートやアルバイト、派遣社員であっても、「一定の要件」に該当すれば育児休業を取得できるようになりました。

さらに「一定の要件」が平成28年法改正で見直され、育児休業を取得できる要件が緩和されました。




形式的な契約期間ではなく実質的な面から判断

では、育児休業をするための「一定の要件」とは、何でしょう?
育児・介護休業法では、育児休業をすることができる期間雇用者の範囲について、①同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること、②子の1歳6ヶ月になる日の前日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと、と定めています。

①は、文字通り、今勤めている会社で1年以上勤務していなければならないということですが、「1年」という期間は形式的な期間ではなく実質的に継続しているかどうかで判断され、実際に仕事をしていなくとも、1年以上在籍していればこの要件に該当します。
例えば、契約期間が数ヶ月程度と短い労働者について、契約期間と次の契約期間との間が空いていた場合であっても、実質的に雇用が継続されていると判断できる場合は、要件を満たすこととなります。
派遣社員の場合、勤続年数については派遣元との関係で判断することになりますから、短期で派遣されている場合であっても、派遣元との関係でみて、実質的に雇用が継続していると判断できる場合は、要件を満たすこととなります。

②については、育児休業の申出のあった時点において、「労働契約が満了することが明らかかどうか」が判断されるもので、次のような場合には、要件を満たさないこととなります。

書面や口頭で労働契約の更新回数の上限が明示されていて、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の末日が、子が1歳6ヶ月になる日の前日までの間にある場合
書面や口頭で労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点で締結している労働契約の期間の末日が、子が1歳6ヶ月になる日の前日までの間にある場合

上記のように、例え書面や口頭で更新をしない旨が明示されていたとしても、会社が「皆長く働いてるから、貴方も長く続けて下さいね」と言っていたような場合や、自分と同様の地位にある労働者が何度も更新されていたり、過去に更新されなかった労働者がいなかったような場合は、実質的に見て「労働契約が満了することが明らか」とは言えず、②の要件を満たすと判断される場合もありますので、単に雇用契約書だけを見てあきらめる必要はありません。

①~③はすべて、育児休業の申出があった時点で判断しますから、たとえば、申出時点で①の勤続1年という要件を満たしていなくても、産休中に1年に達すれば、その時点で育児休業の申出をすることができます。

会社と直接雇用関係にあるパートやアルバイトに比べると、派遣労働者が育児休業できるかどうかの判断には若干の違いはありますが、長期間、更新前提に派遣労働をしてきた方や、契約前に「一応契約期間はあるけど、長期でお願いね」と言われていたような場合は、育児休業の対象になる可能性が高いと言えます。

期間雇用者が育児休業の対象となることが法定されてから何年も経過していますが、いまだに「パート(アルバイト)だが、会社から、パートには育児休業の制度はないからと言われて、退職せざるを得なかった」というご相談が多く寄せられます。
会社によっては、いまだに「育児休業は正社員の制度」と思っている所も少なくありませんので、もし「自分は育児休業の対象になるのでは?」と思って悩んでいる方は、ご自身で法律や会社規定をチェックしてみてはいかがでしょうか。

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