コラム

 公開日: 2017-06-06 

公平・公正な評価が企業を大きくする(3)

命令は報酬の根拠

多くの日本の中小企業では、命令がなくても率先してやることを見つけ、自発的に動く社員が良い社員だと言われているますが、私はこれはあってはならないと考えます。
従業員は命令されたことを完全実行されたときのみを職務遂行とします。職務が完全に遂行されたことへの対価が報酬であり、報酬が「存在給」であってはならないと私は考えます。存在給とは、物理的に、一定期間にある場所にいるというだけで支払われる給料のことで、命令どおり正確に仕事をしたかどうか、会社に貢献したかどうかにはまったく関係ないものです。評価の報酬は「対価給」でなければなりません。
賃金格差

部門長の評価は数値評価が好ましいと考えます

部門長を数値で評価する仕組みにすると、部門長は上の経営陣にも、下の従業員にも数字で語るようになります。数値でごまかしは効きません、対策も明確に見えてきます。
私がコンサルしているクランアントさんの中には数字が苦手の方も多く、むずかしい経営指標のお話をしてもなかなかピンとこない場合が多いです。そんな社長さん方にも2つの指標だけは計算して頂くことをお願いしています

1つめは損益分岐点比率です
損益分岐点比率=損益分岐点比率÷売上高×100
損益分岐点比率が低ければ低いほど、売上低下による赤字への抵抗力があるという事になるので望ましいといえます。
ローコストオペレーションを実現させるのは部門長の責任です

2つめは人時生産性です。
人時生産性=(売上−人件費を除いた売上原価)÷総労働時間
会社の人間が1時間あたりいくら稼いでいるかの金額で、この数字が大きいほど、少ない労働時間で大きな利益を稼ぐことができていることを意味します。つまり経営効率が良いことを意味します。
日本の企業は人時生産性が低いです
私は昔イタリア人の友人に「日本人はズルい、毎日長く残業して、休日出勤もして、バカンスもなく、有給すらとってない。それでGDP世界3位。そんな3位のどこに価値があるのか。あなたは何のためにいきているのか」と言われたことがあります。
OECD加盟諸国の時間あたり労働生産性
残業
現在多くの社長さんから、労働問題のご相談を頂きます。「中小企業は残業代を全額払っていたら存続なんかできやしない」
人時生産性はこの考え方を変えるための数値でもあります。

社長がひとりで考え込まない会社作り

元ディズニーキャストの経営コンサルタント アウェイク事務所 菅原 齋
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