コラム

 公開日: 2016-11-01 

管理職の社員に必要なリーダーとしての自覚

管理職がうまく機能していない理由の一つに、「その立場にある社員がリーダーとしての自覚を持てていない」ということがあります。

多くの場合、それは責任感がないということではなく「プレイヤーとしての自分の役割から脱却できていない」ことに原因があると考えられます。

そこで、私は長いスパンをかけ、時に自らの体験談も交えて、管理職の社員の方たちと信頼関係を築き、「自分がリーダーとして何を求められているか」を知ってもらえるような研修を行っています。そうした研修を経て初めて、経営者にも信頼され、従業員からも慕われる管理職が育っていくのです。

リーダーとしての自覚が持てない管理職

管理職がうまく機能していない場合、その理由は幾通りにも考えられますが、その一つに管理職の立場にある社員が「“自分がリーダーである”という自覚をきっちり持てていない」ということが考えられます。

ただし、ここで誤解をしないでいただきたいのが、これらの社員がみんな「責任感がない」と結論づけることはできないということです。

実際に観察してみると、特に若い管理職の社員に多いのが「まだ自分がプレイヤーとしての役割から脱却できていない」という場合です。

個人としては非常に優秀な成績を収めて、管理職に来たにも関わらずリーダーとしての目線を持つことのできない社員たちには、一体どのような研修が有効なのでしょうか?

信頼関係を築いて、リーダーとしての自覚を持ってもらう

解決の糸口として、こんな質問を考えてみたいと思います。「彼らは個人としては非常に優秀であるにも関わらず、どうしてリーダーとしての自覚を持つことができないのでしょうか?」 

その原因の一端は、今まで彼らが個人の成果によって会社から評価されてきたために、「どうしても個人としての成果を積み重ねようとしてしまう」ということにあります。こうして会社に入ってから何年もかけて身につけてきた習性というものは、外から来た経営コンサルタントがほんの少しの研修を行うことでは、なかなか改善するようなものではありません。

私の場合、長い時間をかけて研修を行うことでまず信頼関係を築きます。私が今までに体験したことなども含めて、しっかりとしたコミュニケーションをとり、「自分がリーダーとしてどのように見えているか」を客観的に見つめてもらうことで、「自分がリーダーとして何を求められているか」を知ってもらうのです。

こうした研修を通して初めて、多くの人は“人を動かす”リーダーとしての自覚を理解します。そして、経営者にも信頼され、従業員からも慕われる管理職が育っていくのです。

社長がひとりで考え込まない会社作り

元ディズニーキャストの経営コンサルタント アウェイク事務所 菅原 齋
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