コラム

2016-03-28

意外と多い、知っておくべき国際取引のトラブル事例① 人材確保について

ケース① 社内に英語ができる者がいない

ないにこしたことはないですが、どんな業務においてもトラブルは付き物です。
知っておくべき国際取引トラブルの事例を紹介します。

まずはトラブルの概要です。

「商品を海外へ輸出するにあたり、取引先とはメールでやり取りを行ったが、
経営者は英語が苦手な上に人に業務を任せられない性格だった。
取引先とのメールは外部の翻訳者に訳させ、
経営者が作成した返事を再度翻訳担当者に外注する形をとった結果、メール対応が遅延し、交渉は頓挫」

対応策として起こすべきアクションは一つ、英語に堪能な社員を雇うことです。

海外取引においては、自社の主張を明確に伝えられるほどの語学力を持った担当者が必要です。
海外へ展開する前に、育成・採用、いずれかの方法で社内の体制を整えておきましょう。
また、経営者自身もすべて自分で業務を行うのではなく、
社内の社員とコミュニケーションを取りながら業務を進めていくべきです。

ケース② 現地で採用予定だったが有能な人材に乏しかった

二つ目のトラブル事例の概要です。

「コストダウンを狙い、日系進出企業がない国に現地法人を設立。
当初幅広い人材が獲得できると見込んでいたが、実際は有能な人材に乏しかった。
その後の社内の人材育成も取り組みが不十分で効果が出ず、数年後に撤退となった」

こちらの対策は正しい方法で人材獲得を行うことです。

上記のケースでは、情報が足りないまま行動したことが失敗の原因となっています。
海外で働く人材を獲得するためには、コンサルタント会社や人材紹介業者への依頼や、
近隣で操業している企業から情報収集することが有効です。

また、将来を見据え、幹部候補となる従業員を自社で育成する方法もあります。
その際に、国の支援施策等を活用できることもあるので、
まずは情報を集めることから始めると良いでしょう。

ケース③ 現地日本人管理者の知識不足

三つ目のトラブルの概要です。

「現地で長期間勤務し、現地の社員や顧客双方から信頼されていた日本人の総括担当者が日本へ帰任。
その後の後任担当者が現地の事情に無知であったため、さまざまな問題が頻発した」

このケースからわかるのは、現地での日本人管理者の重要性です。

海外では、現地の文化・風習・社会事情などをよく理解している日本人管理者を派遣することが大切なのです。

育成する場合には、できるだけ時間をかけて、
公的機関や専門コンサルタントによる研修会などを活用して、事前に教育するべきです。

また、経理事務に現地人材を充てる場合は、日本人管理者が確認したり、
複数の担当者の目を通すなどをして、完全な管理を行うことが重要です。

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