コラム

 公開日: 2016-03-16  最終更新日: 2016-08-31

グローバル人材をどのように評価するか 企業の持つ課題とは

グローバル人材に対する評価のあり方と現状

経営のグローバル化は人事問題の複雑さを加速させています。
人事の各機能のすべてが国内外に展開されることにより、
人事の総合的な見直しが必要になってくるのです。

現在、市場の急激な成長により、
グローバル人材に対しての計画的なキャリアパスが確立されていないのが現状です。
国を跨いでの業務では特に言えることですが、
人事の制度がはっきりしていないことで社員達がバラバラの解釈を持ち、認識のズレが起きかねません。
もちろん日本特有の年功序列などでは対応できません。
適材適所を見抜き、能力と職務をマッチングさせなければいけない、
幅が広がっていく採用の領域に、人事も頭を抱える時代になってきています。

評価というポジションに曖昧さはいらない

評価をする上で大切なことは、まず評価者が明確なことです。
日本と海外とでは距離がありすぎて、自分の評価者が誰なのかわからない状況を作ってしまっています。
例え社員が海外勤務になっても、日本の本社から評価する仕組みを作らなければいけません。

現在日本にある減点主義の評価方法は、
グローバル人材には適切ではありません。
特定的な部分のみが成長し、
広い対応力が必要なグローバル人材とは対極的な人材に育ってしまいます。
リスクの大きい道を選び、チャレンジする姿勢は評価すべきです。
ゼロから作り直す、人事側の勇気も必要になってきます。

欧州で広く取り入れられているのは成果とそのプロセスを評価する方法で、
目には見えない曖昧な要素を排除し、客観的な事実に基づいて評価をするグローバル企業も増えてきています。

制度の共通化する中で守っていく自社らしさ

国境を越えて業務を行うグローバル人材に対して、
日本本社で人事制度をかためても仕方がありません。
今後は制度を共通化することが必要となってくるでしょう。

しかし、企業の経営理念や経営戦略によっては、
国内と海外で社員に求める行動が異なる部分もあります。

そういった異なる部分は必ずしも共通化するべきではありません。
人事評価の制度の共通化が進みつつある中で、
いかにして人事評価の中に「自社らしさ」を出していくかが重要です。

また、グローバル人材は経験を積めば積むほど世界的にも評価され、
ヘッドハンティングなど魅力的なオファーも多いため、有能な社員に見限られないような工夫も必要です。

例えば、企業文化や社風を正しく理解してもらうことや、
公正に論功行賞を行うことや、最高のパフォーマンスができる環境作りなど、すぐに動けることはたくさんあります。
自社に合った評価・マネジメントを正しく実施していきましょう。

この記事を書いたプロ

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中小企業診断士 野澤夏子

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