コラム

2016-03-15

海外進出を目指す中小企業が知っておくべきグローバル人材の知識

反比例する需要と供給の現状

中小企業のグローバル人材の採用は鈍化しています。
ほとんどの中小企業は採用にコスト、人員、時間を割けない現状があるのです。

それに加えて就職を目指す学生は大企業志望が多く、
中小企業とのマッチングが難しい現状にあります。
例え採用できても離職してしまうリスクが伴うなど、
さまざまな要因が海外進出への足かせとなっているのが現状です。

それに反比例するかのように、中小企業のグローバル人材に対するニーズは増加しています。
平成23年度の調べでは、現在海外ビジネスを取り入れている中小企業のうち、
約6割が「グローバル人材はいるが、不足している」や「必要なのにいない」と回答しています。

この現状を受け入れ、採用に関して今後どう行動していくべきかを次項より考えていきましょう。

中小企業がグローバル人材を確保する手段とは?

日本全体でグローバル人材が不足していると言われる中、
中小企業が大手企業から海外ビジネスに長けた人材を引き抜くのは容易なことではありません。

ではどのように採用を進めればいいのでしょうか。

社員に十分な海外経験を積ませることは、どうしても難しいものです。
そんな中小企業がグローバル人材を確保するには、
「ブリッジ人材」の採用に目を向けた方が近道です。

ブリッジ人材とは日本と海外の架け橋となる人材で、
企業側と海外の顧客、どちらのニーズも理解し、環境に応じて最適化する役割が求められます。

日本と海外、どちらの文化にも精通していなければならないこの役割には、
「いずれは自国へ貢献できる仕事がしたい」と考える海外からの留学生や研修生が最適です。

幅広く募集するのではなく、
海外からの留学生や研修生にターゲットを絞って採用活動をすることが効果的でしょう。

グローバル人材を雇いたい、中小企業の今後の課題

まず必要になるのはグローバル人材に対する意識改革でしょう。
今まで海外に目を向けてこなかった中小企業では、グローバル人材に対する理解が不足しています。
採用面接で「ワーキングホリデーに参加しました」と言えば、
「海外で遊んできたのか?」と軽視されたという実体験もあります。

グローバル人材を雇い能力を発揮してもらうためには、
期待ばかりするのではなく、こちらも努力して歩み寄らなければいけません。

海外社員と既存社員が円滑に業務に取り組める仕組み作り、
個性が生かせる働きやすい環境作りが必要になってきます。

また、多くの企業が採用に力を入れている中、
採用後のフォローが行き届いていないという意見を耳にします。

採用後にさらにスキルを伸長させる育成研修や、
それに付随する施策を取り入れていないことは、今後の課題として背負っていかなければなりません。

お互いに創意工夫し、異文化も理解し合い同じ組織の中で働く、そんな未来を創っていきましょう。

この記事を書いたプロ

ANNコンサルティング株式会社 [ホームページ]

中小企業診断士 野澤夏子

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TEL:03-6869-3660

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