コラム

2016-03-03

多くの企業が課題に感じるグローバル人材を確保する方法とは

困難を極める人材の確保

今や求人情報のコンテンツのひとつに「グローバル企業」とあるほど、
グローバル人材の需要は高まっています。

しかし需要に対しての供給が追い付いていないのが現実です。

以前に比べて、グローバル人材の採用が難しくなってきているのです。
今までグローバル人材を採用してきたのは大手商社や有名メーカー、IT企業が中心でしたが、
現在は医薬・化粧品、流通・小売り、食品や不動産までさまざまな分野で求人が増加しています。

それも、大企業だけではなく、社員数が少ない中小企業まで採用に積極的になってきているため、
競争率も高まっていることが想定されます。

就職氷河期と呼ばれた時期も過ぎ、
企業にとっては良い人材を他社よりいち早く採用することが課題となっているのです。

では、その中からグローバルな人材を確保するためにはどのような方法があるのでしょうか。

自社でグローバル人材を育成するという選択肢

多くの企業が先行して取り入れているのが、グローバル人材を育成するという方法です。
育成のために仕組みや制度の見直しを行っている企業もあります。

自社で育成制度を取り入れたり、外部のセミナーや講義を利用し、
コミュニケーション能力や実行力、広い視野を身に付けます。

どの業界にも共通して言えるのが、20~30代の若手社員の採用を進めているということです。

社内で数年ほど教育し、海外勤務を経験させ、
次世代のマネージャーに任用させるという事例が増えていると言います。

また、育成プロジェクトを立ち上げるにあたって、メンバーに外国人を入れることが有効です。
国境を越えるビジネスの話し合いは、日本人だけで進めることはできないはずです。

次世代に継承できる、未来を見据えた育成制度を作っていきましょう。

グローバル人材の中途採用も可能

自社での育成ができない場合は、ダイレクトにグローバルな人材を中途採用するという方法もあります。

ここ数年で目まぐるしいスピードでグローバル社会になった今、
人材の育成が追い付かず中途採用に頼るしかないという声も聞きます。

育成にかかるコストを加味すると、中途採用に頼った方がいいと言う企業も少なくありません。

企業が欲している「海外進出の際に立ち上げから運用まで実行できる人材」を採用できるのは稀です。

しかし、先項で記載したとおり、グローバル人材の求人を大々的に取り上げている求人サイトもあります。

自社の強みや理念に共感し、一緒に働きたいと思う求職者はいるはずです。
お互いがWin-Winの関係になるために、このようなツールをうまく活用しましょう。

この記事を書いたプロ

ANNコンサルティング株式会社 [ホームページ]

中小企業診断士 野澤夏子

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