コラム

2016-08-19

介護事業所と労働基準法   【介護 福祉】

介護事業所の方とお話していると、

「介護業界は特別だから、労働基準法については特別扱してもらえるんだよね」

と思っていらっしゃる方が意外に多いことにびっくりします。

確かに、介護事業は自治体からの指定を受けるため、
人員基準や単価などの条件を満たさなくてはなりませんし、
「介護保険」という他の産業にはない特別な縛りがあります。

そんな中で、より良いサービス提供をしなければいけないのですから、
他の事業と同じようにやっていては成り立たない、と思う気持ちも
分からなくはありません。

しかし、残念ながら労働関連法規の世界では、
介護事業所だからと言って特別扱いはありません。

通達などで多少違った扱いをする場合もありますが、
基本的に介護事業所も製造業や飲食店と同じ扱いなのです。
(個人的には、それもどうかと思いますが・・・。)

ですから、労働時間の基本は労働基準法で定めるとおり

1週40時間、1日8時間

が原則です。
(ただし、職員9人以下の保険衛生業《介護施設はこれに入ります》は、
特例として週44時間まで働かせてもOKです。(ただし、1日の労働時間は8時間まで)

この労働時間についても、誤解が多いところです。

「介助作業をしていない時間は、労働時間にはならないんだよね?」と
おっしゃる事業主さんがいらっしゃいますが、それは違います。

「労働時間」とは、「使用者(事業主)の明示、または黙示の命令を受けて
その指揮監督下に置かれている状態の時間を言う」とされています。

したがって、介助作業以外の、

*サービス提供のために着替える時間
*夜勤者から日勤者への引き継ぎ
*業務報告書の作成

などであっても、会社が必要であると義務付けているのであれば
労働時間とみなされ、その間はお給料が発生する、ということになります。

また、「研修」も誤解が多いものの一つ。

会社が強制的に参加させた、仕事との関連性が高く、
参加しないとその後の仕事に支障が出る、
などというものについては、その時間は労働時間となります。

未払い賃金などのトラブルに発展することも


このように、会社が「労働時間」というものを正しく捉えていないと、
その間のお給料が「未払い賃金」ということになり、
後々のトラブルの原因となります。

いきなり監督署から「未払い賃金があるようですが」などという連絡が来て、
慌てふためく事業主も多いのです。

そうならないためにも、日ごろから「労働時間」の定義を正しく理解し、
運用していくことが大切です。


研修


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