コラム

 公開日: 2015-01-19 

Q:問題職員を辞めさせたいけど、いきなりクビはまずいの?  【介護 福祉】

A:いくら問題がある職員だからといって、いきなりクビにはできません。
会社として、やるべきことを丁寧にやりましょう。

どの会社にも、いわゆる「問題社員」というのはいるものです。

遅刻や無断欠勤が多い、職場内でいじめをするなど、そのまま放置しておくと、
同僚や事業所全体に深刻な悪影響を及ぼす場合もありますから、
早めの対応が大切です。

しかし、感情的に「クビだ!」などといってしまうと、
後々のトラブルを大きくするだけですので、
以下のような点に注意する必要があります。

指導、教育の記録と就業規則の確認が大事


・まずは、時間をかけて、指導、教育しましょう。
⇒業務日誌等に、その職員の問題行動や職場への損害等を
具体的に細かく記録しておき、その都度注意、教育をします。
 それでも改善が見られなければ、警告書、指導票等を交付します。
(一度でダメなら、何度でも)
会社がどのような対応、教育をしたかの証拠にもなります。

・どんなときに解雇されるのか、就業規則に書いておきましょう。
⇒就業規則上の根拠がないと解雇できません。

・解雇できない期間(産前産後休業期間や労災等で休んでいる期間と
復職後30日以内、など)に該当していないか確認しましょう。

・解雇の予告を30日前にするか、解雇予告手当30日分を支払うかを決めましょう。
⇒このとき、解雇予告手当プラス再就職支援金といった名目で、
少し多めの金額を支払うことで丸く収まることもあります。

このほか、

退職金制度がある場合は金額を上積みする
有休の買取と離職理由を会社都合にする
(失業手当をもらえる時期が早くなり、金額も多くなる。)

といった対応をすることもあります。

まずは「退職勧奨」から


いくら指導しても改善が見られず、もう解雇しかない、という場合でも、
問題職員に辞めてもらうには、まずは「退職勧奨」が鉄則です。

話し合いの場を設け、「会社としてはこれだけの指導や教育を行ってきたが、
改善が見られなかった。このままでは、職場や業績に悪影響が出てしまうので、
やめてくれないか」といわゆる「合意退職」を提案し、
それでもやめないとなったらやむなく「解雇」ということになります。
(ただし、退職勧奨も解雇も、助成金申請をしている場合には
当該助成金がもらえなくなる場合もあるので注意して下さい。)

いくら問題職員とはいえ、これまで同じ職場で働いてくれたことは事実です。

また、理由はどうあれ職を失うということは、
経済的に不安定な状態に陥るということですから、
職員自身も動揺して当然です。

そんな職員の気持ちをくみ取りながら、トラブルを最小限に抑えられるよう、
丁寧に対応することが大事です。


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