コラム

2014-12-09

職員が鬱と診断されたら?    【介護 福祉】

昨日は、

・過労や人間関係でのトラブルなど、鬱を誘発するような職場環境ではないか、
しっかりと確認し、安全配慮義務違反を問われないようにする

・職員さんの様子が普段と違うなどの異変があった時には、
業務命令として専門医への受診を勧める。(ただし言い方に気を付けて。)

ということについてお伝えしました。

では、いざ職員が鬱だと診断されたら、
会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか?





休職は就業規則にのっとって


医師の診断の結果、通常業務に就くことが困難とされた場合、
長期間の欠勤=休職となることも少なくありません。

就業規則に休職に関する定めがあれば、
それに基づいて休職の手続きを行います。

休職について就業規則上の定めが不十分なときは、
休職前に職員さんと会社でよく話し合いましょう。

休職の期間や復職に関すること、休職期間が終わっても復帰できなかった場合は
どうするのかなどについて、双方の理解を統一しておかないと
トラブルの原因となりますので、「確認書」などの書面を作成し、
職員さんと会社それぞれが一通ずつ保管しておくとよいでしょう。

休職中とはいえ、職員としての身分はそのままです。

社会保険料の支払いも続きますので、
休職期間中の社会保険料の納付をどうするか
(お給料は出ないので、天引きできません)についても、
事前に書面で取り決めておいてください。

また、「仕事が原因で鬱になったんだから労災だ!」と、
労災の認定を求めてきた場合、頑なに対応を拒む会社も
少なくないのですが、それでは話がこじれるばかりで、
最悪裁判沙汰にもなりかねません。

会社としての真摯な対応が望まれます。
(一般的には、私傷病での休業として、傷病手当金を請求することが多いようですが)

休職期間が終わったら


休職期間の途中、または満了後、症状が回復し復職できるとなった場合は、
原則として元の職場に復帰させます。
厚生労働省の指針では、この復職の判断は主治医の他,
産業医の意見を尊重することが望ましいとしています。
(主治医はどうしても本人や家族の意向を優先させる傾向があるため)

ただし、本人の希望や医師のアドバイスをもとに、十分に回復するまでは
軽易な作業に従事させるなど、過度な負担がかからないように注意しましょう。





退職には細心の注意を


残念ながら、長期間休職しても、思ったように回復せず
退職となる場合も多いのが現状です。

その場合、「退職」が「解雇」となるのか「自然退職」となるのかは
就業規則の定めによります。

「解雇」となっている場合には、労働基準法にのっとった
解雇予告などの解雇手続きが必要になります。

「自然退職」としている場合には、解雇ではないので、
期日が来たことによる雇用契約の解消という扱いになります。
(一般的にはこちらの定めをしている所が多いです。)

解雇はもとより、たとえ自然退職であっても、本人にとっては
心身が弱っている状態での失業という、非常に不安定な状態に置かれることになります.

些細な言葉の行き違いなどで大きなトラブルに発展することも考えられますので、
そのようなことのないよう、細心の注意を払って対応に当たりましょう。


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