コラム

 公開日: 2014-10-07 

Q:パワハラを防ぐには?

A:人間関係を把握し、パワハラに対する正しい認識を持つための教育を!

昨日は、介護事業所のパワハラが起きやすい原因として、

・さまざまな雇用形態、職種の職員が混在しているため、
 給与や待遇に差がつきやすく、不満がたまりやすい。

・勤務時間やお休みなどが不規則かつ取りずらいため、
 特に疲労やストレスが蓄積しやすい。

といった特徴があるとお伝えしました。

では、どうしたらパワハラを防ぐことができるのでしょうか?

ここでは、上司や管理者の視点から、その対策を考えていきたいと思います。

人間関係を中心とした職場の状況を把握する


前述したように、介護事業所は正職員、パートタイマー、契約社員、といった
多様な雇用形態に加え、介護職、看護師、ケアマネージャーなど、
様々な職種が混在する特殊な環境にあります。

そのため、仕事の負担やお給料の面でおのずと差が生まれ、
そのことが職員間のトラブルの種になりやすいのです。

上司は、そういった特性を理解した上で、職場の人間関係がどうなっているのかを
適切に把握しておく必要があります。

日ごろから職員とのコミュニケーションを図り、
職場の雰囲気を良く観察するよう心掛けましょう。

また、新人が入った時にも、新人本人はもとより同じ職場の職員から話を聴き、
当該新人の習熟度や先輩との関係について、常に気を配ってください。

先輩職員やリーダーは、当然のことながら一定以上のレベルに達していますので
「これぐらいできて当然」「なんでこんなこともできないの?」
といった感覚に陥りがちですが、それは新人にとって高すぎる要求となり、

緊張から却って失敗を誘発→いじめの材料となる

という悪循環になってしまいます。
(こうしたことを防ぐためには、新人が業務を習得していく内容や基準を
1週間目、2週間目…、1ヶ月目、2か月目…、という時期を区切って
目標を具体的に設定しておくとよいでしょう。)

パワハラの特性を理解し、ルールブック等の活用を


パワハラをしている本人に話を聴くと、「指導しているだけ」「私もこうやって成長してきた」などと、
自分のしていることがパワハラだ、という自覚がないことも多くあります。

ハラスメントに繋がる要注意行動や発言等をルールブック等に具体的に示し、
パワハラをした結果、会社や本人(加害者、被害者双方)に
どのような不利益があるのかを理解させることが大切です。
(パワハラは、場合によっては労災に発展し、そのほかにも精神的苦痛を受けたなどで
慰謝料を請求されることもあります。)

また、社内外に相談窓口を設け、職員が気軽に相談できるような体制も整えておきましょう。

~要注意発言の例~
「何をさせてもダメだなお前は。いつまでもここに勤められると思うなよ」
「(部下が断っているのに強引に誘って)俺の酒が飲めないのか」…など

~要注意行動の例~
仕事を与えない、無視する
意味のない仕事をやらせる
実現不可能な目標を設定し強要する
事実と反することを言いふらす…など

この記事を書いたプロ

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社会保険労務士 五井淳子

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