コラム

2014-09-10

「行動科学」で人材育成!?

9月7日(日)、社労士で人事コンサルタントの榎本あつしさんのセミナーに行ってきました。

お題は「組織活性・人材育成の仕組みづくり 行動科学からのアプローチ」

「行動科学からのアプローチ」というと難しい感じがしますが、
要は人間の行動を分析して、それを応用することで実務に役立てていこう、
というもの。

職員に「望ましい行動」をしてもらうには


社長や理事長がよくおっしゃるのは、「職員がなかなか思うように動いてくれない」ということ。

「何度言ってもだめなんだよ。」
「いつまでたっても指示待ちで、自分から動こうとしない。」など、
職員さんが、会社や法人が期待する「望ましい行動」をなかなかとってくれないことに、
苛立ちを感じていらっしゃる方も少なくありません。

では、なぜ「望ましい行動」をとってくれないのか?

榎本さんによると、「望ましい行動」をしてもらう方法は、実はとってもシンプル。

「やってもらいたいことを示す」
(きっかけ)

「やってもらう」
(行動)

「できた!」⇒「いいね!」
「できない」⇒「残念!できるようになろう!」
(結果)

これだけ。

でも、この「やってもらいたいこと=行動」という、
最初の「きっかけ」を示せていない会社が案外多いのです。

「行動」とは、まさに会社の理念や方針に沿った「会社が望む行動」のこと。

会社がどういう行動をしてもらいたいのか、トップ自ら示すことで、
社員は初めて動くことができるのです。

フィードバックは2週間以内に


そして、社員が行動を起こしたら、その結果に対して
できるだけ早くフィードバックすることが大切です。

自分が起こした「望ましい行動」の評価が、
半年先のボーナスの査定でやっと評価してもらえる、というのでは、
その行動を継続していこうという気持ちが生まれにくい、と榎本さんは言います。

フィードバックはできる限りすぐに。
遅くとも2週間以内には、何らかの評価をすることが大切です。
(この場合のフィードバックとは、褒める、認める、ダメ出しするなど、
必ずしも「査定」でなくても構いません)

「きっかけ」「行動」「フィードバック」のうち、本人が自分で起こせるのは「行動」のみ。

あとの二つは、周囲が投げかけるしかないのです。

「きっかけ」と「フィードバック」、この二つがたくさんある会社ほど、
社員の「行動」が起きやすくなる、ということなのです。

では、実務の現場で、具体的にどのようにこの考えを活用したら良いのか?

それについては、明日のコラムでお伝えしたいと思います。

この記事を書いたプロ

アクティ労務管理事務所 [ホームページ]

社会保険労務士 五井淳子

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TEL:03-3797-4852

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